No Brasil, a mulher grávida está amparada por diversas leis trabalhistas e políticas públicas voltadas para as gestantes.

Uma das primeiras coisas que passa na cabeça de uma profissional quando engravida é o medo de perder o emprego quando tiver que informar a gravidez ao empregador. Algumas temem ser mandadas embora e não conseguir outro emprego, e chegam até a esconder a gravidez.

No entanto, existem certas garantias legais que podem acalmar futuras mães.

Direito à privacidade

De acordo com a Constituição, as empresas não podem exigir nenhum tipo de atestado ou exame médico para comprovação de gravidez durante entrevistas de emprego. Tal medida é considerada discriminatória e proibida pela legislação trabalhista. Caso ocorra haja violação dessa regra, cabe denúncia à Delegacia Regional do Trabalho.

Estabilidade provisória no emprego

Segundo o art. 391 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a gestante não pode ser demitida de forma arbitrária ou sem justa causa no intervalo entre a concepção do bebê e 5 meses após o parto. Caso a descoberta da gravidez aconteça depois de se demitir ou ser demitida da empresa, a funcionária tem o direito de ser readmitida.

O mesmo vale para quem engravidar durante o cumprimento do aviso prévio. Como o vínculo empregatício só se encerra ao final do período, a gestante deve ser readmitida. Nos dois casos isso significa que, se ela quiser, deve voltar a trabalhar e ser remunerada por isso, pelo menos até o fim da estabilidade. Se o empregador se recusar a recontratar a funcionária, ela pode acionar a Justiça por meio de um advogado particular ou pelo sindicato da sua classe.

Direito a mudar de função ou de setor no trabalho

Se a atividade desempenhada pela mulher grávida ou lactante (que está amamentando) oferecer riscos a sua saúde ou à do bebê, ela pode pedir a mudança de cargo ou transferência de setor a qualquer momento, bastando apenas apresentar um atestado médico do profissional que acompanha a gravidez ou do médico do trabalho da empresa.

Direito a consultas e exames

A CLT prevê também que a gestante possa se ausentar do trabalho sem necessidade de justificativa por seis vezes ao longo da gravidez para se submeter aos exames de rotina, como o pré-natal, por exemplo. A mulher também tem liberdade para se consultar com seu médico quantas vezes forem necessárias durante a gestação, principalmente se sua gravidez for de alto risco.

Direito ao afastamento remunerado

Em casos de gravidez de alto risco em que seja necessário repouso total por longos períodos, a gestante recebe um auxílio-doença, como acontece quando um empregado apresenta qualquer problema de saúde.

A gestante deve apresentar atestado médico à empresa e, após os 15 primeiros dias de afastamento, dar entrada no pedido de benefício junto ao INSS. Esse período de afastamento por auxílio-doença não entra na conta da licença-maternidade.

Licença em caso de aborto

Caso uma gestante sofra um aborto espontâneo e perca o bebê, situação que deve ser comprovada por atestado médico, ela tem direito a licença remunerada de 15 dias para se restabelecer. Mas não tem licença-maternidade ou estabilidade no emprego.

Licença-maternidade

A licença maternidade também é um instituto previdenciário amparado pela Constituição Federal de 1988 e pela CLT. Regra geral, a licença consiste em licença remunerada com duração de 120 dias para cuidar do bebê.

O afastamento deve ser fundamentado com atestado médico e pode ser solicitado desde o 28º dia anterior à data prevista para o parto até o dia do nascimento, a depender do caso.

A empresa ou o empregador é o responsável pelo pagamento da licença maternidade da funcionária, cabendo o reembolso previdenciário posterior pelo INSS.

Segundo jurisprudência de 2013 do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), o não pagamento do salário maternidade pela empresa empregadora ou pelo empregador é falta grave que enseja danos morais.