Los mejores jefes dan feedback a sus equipos. ¿Qué significa esto? Pues primero, que les reconocen los méritos, haciéndolos explícitos y dignos de ser celebrados. Y segundo, les apuntan los errores y les indican el camino de mejora, porque saben que están preparados para transitar por el. No podemos dar por asumida ni la excelencia ni el descuido. Todos tenemos derecho a saber en qué ámbitos despuntamos y, sobre todo, en qué debemos esforzarnos para mejorar.

El nuevo talento del siglo XXI lo tiene clarísimo: quiere saber cuáles son sus fortalezas y debilidades y escucharlo de las personas que mejor lo pueden evaluar: sus jefes y compañeros/as de trabajo. Las personas que los ven en acción día a día, semana a semana.

¿Pero estamos preparados para dar feedback? Reconocer los éxitos siempre resulta más sencillo. ¿Pero cómo indicamos a alguien sus ámbitos de mejora sin herirlo ni llevarnos por delante las complicidades que tenemos creadas? El feedback es un arma de doble filo y si no se da bien, mejor no darlo.

1. Preocúpate por el bienestar de la persona

La primera condición indispensable para dar feedback es sencilla: preocúpate por el bienestar de la persona a la que das feedback. Si la crítica no es constructiva y no está enfocada a ayudar a la persona a mejorar, más vale que no la hagas. Si estás enfadado/a, tampoco.

2. Primero pide feedback antes de darlo

Puedes preguntar «¿Hay nada que pueda hacer o dejar de hacer yo para facilitarte el trabajo?». Cuenta internamente hasta seis para dar espacio a la respuesta del otro. Escucha. Premia y agradece las propuestas de mejora que te sean útiles si quieres recibir más en el futuro y aplica pequeños cambios tangibles lo antes posible.

3. Agradece antes de criticar

Al dar feedback, empieza por agradecer los puntos fuertes de la persona y sigue después con las críticas constructivas. Demuestra que valoras al compañero/a y que confías.

4. Sé específico y pone ejemplos

Sé específico y pone ejemplos cuando des feedback. Tanto si es positivo como de mejora, describe con detalles: 1) La situación que vas presenciar. 2) El comportamiento de la persona en la situación. 3) El impacto positivo o negativo que el comportamiento tuvo.

5. Sé humilde

Sé humilde, felicita y agradece en público, propone mejoras en privado y no personalices. No es lo mismo decir «eres desorganizado/a» que «puedes mejorar la forma en que te organizas». El primero parece que la persona no pueda cambiar porque «es así» y punto.

6. Prepárate el feedback por escrito

Prepárate el feedback por escrito y con guiones. Así la persona podrá llevarse la hoja en casa para reflexionar con calma.

7. Propón acciones concretas

Haz el esfuerzo de pensar acciones concretas y tangibles de mejora. La crítica constructiva es mucho más potente si viene acompañada de una acción de cambio específica y ejecutable.

8. Feedback a un superior

Si te gustaría dar feedback a un superior, puedes plantearlo de la siguiente manera: «Te sería útil si te comparto lo que pienso sobre el tema X?»

El feedback no sólo tiene que ir de arriba a abajo, de las cabezas a los equipos, sino que una cultura empresarial verdaderamente transformadora debería ser capaz de orientar esta herramienta en todos los sentidos y direcciones. Un líder real debe ser un líder dispuesto a asumir errores y puntos de mejora por parte de sus compañeros. Igual que debe tener el coraje de remarcarlos claramente a sus equipos, con empatía, pero sin rodeos.